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目前大量的中小私企的企業(yè)文化是一種自我封閉的，只求"和"、不求"變"，以人情管理為主體的企業(yè)文化。這種企業(yè)文化應(yīng)該如何改造?企業(yè)制度又如何建立呢?是不是把新的企業(yè)制度建立起來，傳統(tǒng)的企業(yè)文化就得到改造了呢?其實(shí)，問題并非如此簡單。 [詳情]

績效評估要維持平衡，必須建立在公正客觀的基礎(chǔ)上，避免流于片面的印象分?jǐn)?shù)，也要降低私交的干擾。評估績效時，應(yīng)當(dāng)掌握部屬個人的職涯方向。從職涯規(guī)劃的角度出發(fā)，拓展同仁的專業(yè)經(jīng)驗，讓工作目標(biāo)確實(shí)可行。讓每個人都知道，老板要的是什么。 [詳情]

根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業(yè)知識和其他領(lǐng)域的知識。 [詳情]

中國管理學(xué)界流傳著四句話："思路決定出路、態(tài)度決定前途、細(xì)節(jié)決定成敗、戰(zhàn)略決定命運(yùn)"。戰(zhàn)略是決定命運(yùn)的關(guān)鍵。哈佛商學(xué)院前領(lǐng)導(dǎo)力研究項目主管、世界著名高管輔導(dǎo)師羅伯特·哈格羅夫強(qiáng)調(diào)，"比戰(zhàn)略重要的是領(lǐng)導(dǎo)力"。企業(yè)開始實(shí)施戰(zhàn)略的時候容易陷入困境。 [詳情]

根據(jù)塔克門的團(tuán)隊發(fā)展理論，企業(yè)一般會有4個發(fā)展階段：初創(chuàng)期、動蕩期、成熟期、變革期。明確每個階段對于人力資源管理的需求，作出最適合的選擇，才可能得到?jīng)Q策者的認(rèn)同。 [詳情]

許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，一到開始實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的時候，企業(yè)就陷入困境。100多年來企業(yè)成長的實(shí)證經(jīng)驗告訴我們，持續(xù)擁有一整套凸顯創(chuàng)新性、差異化、個性化，符合社會需求的商業(yè)模式，是決定企業(yè)不斷成長、持續(xù)成功的根本所在，這就是我們通常所說的企業(yè)戰(zhàn)略。沒有企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)可以"火"一時，但"活"不了一世。 [詳情]

這是成功的企業(yè)家心理模式中的核心組成部分。對于某些問題，企業(yè)家之所以能產(chǎn)生不同的認(rèn)識和看法，是由于企業(yè)家有著與眾不同的思維方式。 [詳情]

兩家老牌科技公司的兩位新CEO——諾基亞的埃洛普和雅虎的梅耶爾，恰好為我們提供了正反兩個案例。埃洛普的"不跟隨"已經(jīng)讓諾基亞被迫賣掉了芬蘭總部的辦公大樓，而梅耶爾從免費(fèi)午餐開始的企業(yè)文化改造則讓雅虎正重新煥發(fā)青春，2012年凈利潤同期增長了10倍以上。在涉及整個組織的業(yè)務(wù)績效改進(jìn)中，立項的重要性毋庸置疑。 [詳情]

看過上面的故事，相信對于管理者是很有幫助的，很多時候我們不妨換一個心態(tài)，換一種思路，得到的或許會比你的預(yù)期高出很多。 [詳情]

企業(yè)培訓(xùn)無論是對企業(yè)還是對于員工個人來說，都是好事，但是我們也看到，往往培訓(xùn)的效果沒有那么理想，不是員工沒有上進(jìn)心，也不是HR沒有精心準(zhǔn)備，但為什么就達(dá)不到理想的狀態(tài)呢?最后只落得大家抱怨，面對這種情況，HR該如何使培訓(xùn)更加有效呢。 [詳情]