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即使你是一個被大材小用的員工，你最好也能努力配合其他人的工作，盡可能多的需要他們的頭腦風暴。被大材小用的員工是不開心的，而不開心的員工會在得到更好的工作機會后馬上離開。這里有一些想法可以幫助你發(fā)現(xiàn)并利用團隊的隱藏人才。 [詳情]

不論是企業(yè)還是其他組織的員工，都需要從工作本身、從領(lǐng)導者、從組織那里獲得更多。員工希望自己的工作價值得以體現(xiàn)，渴望被認可，并且想獲得展現(xiàn)自己的機會，需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作。 [詳情]

有這樣一個故事，乾隆皇帝下江南游玩，來到一條大河旁邊，看到這河面的船只來來往往，熱鬧非凡，于是就問身邊的大學者紀曉嵐說：“這些船在忙些什么？”紀曉嵐回答主子說：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往�！边@故事屬于野史，也就是這故事是后人編造的可能性非常大。 [詳情]

人員流動造成的高成本，該成本基本上是隱藏起來的。它不會沖擊你的損益表。它不在你的預算中。有一些基礎(chǔ)成本，比如在公告板上張貼招聘信息，或某些專門崗位需要付給獵頭的酬勞。但即使你通過口碑和員工推薦進行嚴格的招聘，失去雇員也是有很高成本的。 [詳情]

在當今這個信息化、多元化，紛繁復雜，飛速變化的社會環(huán)境中，市場的結(jié)構(gòu)與工作的形態(tài)都發(fā)生了本質(zhì)性的改變，工業(yè)時代環(huán)境已經(jīng)作為客觀環(huán)境中的一個瞬間一去不反，如果企業(yè)還沿用那個社會環(huán)境下所使用的管理方式，無異于是刻舟求劍，將會被自然進化的法則所淘汰。 [詳情]

拉繩子的人越多，人均出力越少，這在今天的組織中屢見不鮮。顯然，在組建一支有效團隊時，它的規(guī)模并不一定是首先要考慮的事。 [詳情]

克萊頓克里斯坦森在《創(chuàng)新者的窘境》一書，講述了美國西爾斯公司、IBM公司、數(shù)字設(shè)備公司曾經(jīng)在各自的優(yōu)勢領(lǐng)域逐漸喪失領(lǐng)先地位的案例，發(fā)現(xiàn)導致這些企業(yè)失敗的決策，恰恰都是在公司最受贊譽、被認為是最成功的時候做出的。 [詳情]

溝通不暢，是企業(yè)管理中出現(xiàn)問題之后最明顯的一種癥狀了。有時候溝通不暢是問題的原因，另外一些時候，溝通不暢僅僅是問題的結(jié)果。就像小孩胃脹，可能是吃得太多，積食不消化，等腸胃暢通了胃脹自然就會消失。但是如果是因為腸胃疾病，不找準病灶徹底治療，胃脹就很難消除。 [詳情]

如果不花心思做好上行管理和平行管理，一個領(lǐng)導者就不能確保自己的工作方向與上級的要求一致，就不能確保有效的跨團隊跨部門協(xié)作。 [詳情]

面對越來越大的個人職業(yè)競爭壓力和前路迷茫的中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢，大部分職業(yè)經(jīng)理人在積極規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，希望通過培訓或?qū)W歷教育來增強個人實力，以自我提升、增強競爭力的方式來應對經(jīng)濟寒流。 [詳情]